今天给各位分享酒店加固的合理化建议的知识，其中也会对酒店加固的合理化建议和措施进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！职工提出合理化建议应当填写《合理化建议登记表》必要时应附图纸、数据、资料等，从填表之日起建议提出者即有义务向采纳单位详细说明情况、回答问题。
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本文目录一览：
宾馆酒店的合理化建议
首先明确酒店自身的定位，是属于主要面对哪个群体的。再结合市场和需求推出个性化服务，建立严格的礼仪、服务系统非常重要。
刚结构酒店新装修吊顶开裂什么时候季节维修合理化建议
新装修房子吊顶开裂该怎么处理?
吊顶开裂，应该是指石膏板开裂吧。这种情况下，不需要拆下来，直接将开裂处周围的乳胶漆和腻子铲掉，然后贴绷带，抹上原子灰，这样就把开裂的石膏板连成一块了。然后再重新批腻子、打磨、找平，最后刷乳胶漆。希望能帮到你！
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需要让他们补偿，这个责任公司站大部分。你是不是用的材料差，通风方式不对，风裂了。
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一、开展预防维修，提高设备功效.（1）四月初，对中央空调1号主机进行年度维修保养，采用机械除垢和化学除垢双结合的科学清洗方法，清除了蒸发器和冷凝器上的结垢，把主机的高压降到正常工作范围内。对冷却水泵、冷冻水泵进行季节性维修保养，更...
酒店管理合理化建议
酒店管理合理化建议篇一
第一章 总 则
为建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司各项业务的持续改进，结合公司实际制订本办法。
本办法所称合理化建议指有关改进和完善公司工程技术、经营管理和企业文化方面的办法和措施，应具有进步性、可行性和效益性。
合理化建议以提高产品质量和降低物资消耗、提高劳动生产率和经济效益、加强企业管理为重点。
公司全体员工都应参与合理化建议征集活动。
第二章 征集
安质部负责每月合理化建议的收集整理工作。
职工提出合理化建议应当填写《合理化建议登记表》必要时应附图纸、数据、资料等，从填表之日起建议提出者即有义务向采纳单位详细说明情况、回答问题。
第三章 评审与反馈
成立公司合理化建议征集评审领导小组，负责推动全公司合理化建议工作。
组长：(副)总经理
组员：各部门经理，必要的技术专家，合理化建议管理员
办公室收到《合理化建议登记表》后应及时对建议进行初步分类整理，送有关专家或被建议单位初审。不予以受理或暂保留的，应及时通知原建议人(部门)。原建议人(部门)准予申诉一次。初审认可后，对建议划分等级，并落实建议执行部门和主办人。达到A级的交领导小组复审，有必要时，指定领导负责人督办。
依照建议重要性分为四级：
A级，重要的，多为创新性的;
B级，较重要的，多为改良性的;
C级，一般性的;
D级，反映在个别问题点上的。
办公室对建议落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。对建议执行情况进行效果评估、效益测算。将达到奖励标准的建议结果作成报告，拟订奖励方案，报委员会核准后在公告栏上公布。建议改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。
合理化建议征集评审领导小组应接受职工群众监督、检查并回答职工群众提出问题和质询。
第四章奖励
凡提出建议对因采纳而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金：
年节约或新创价值100万元以上，按1%计算。
年节约或新创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算。
年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按1.5%~2%计算。 建议结果导致注册了公司所有专利、专有技术和成果，可给建议人一次性特别奖金。
公司另设合理化建议年度奖励，分为一、二、三等奖，奖励评定由公司合理化建议征集评审领导小组研究确定。
公司领导不参加奖励评选。
酒店管理合理化建议篇二
1.目的
1.1鼓励员工充分发挥聪明才智，参与工厂的生产经营管理，积极提出合理化建议，完善工厂各项工作，促进管理和效益的提高。
1.2鼓励员工立足本岗位积极提出和实施合理化建议，提高工厂生产效率和制造质量，降低生产成本，增加产品竞争力。
1.3建立、完善员工参与“人人成为经营者”活动的途径及从其获得收益的渠道，使个人与工厂双赢。
2.范围
2.I本制度规范合理化建议的提出、申报、统计、组织评审、奖励等流程的管理。
2.2适用于公司安全、质量、成本、响应、组织发展五类合理化建议的管理。
3.引用标准
4.职责
4.1持续改进室
4.1.1工厂合理化建议的归口管理部门，负责调动全厂员工立足本职岗位，多做持续改进和提出合理化建议的积极性，对工厂提出合理化建议的质量和数量负责。
4.1.2负责组织合理化建议的评审和跟进各部门的合理化建议完成情况。
4.2管理室
负责合理化建议的统计、申报及归档管理。
5.工作程序
5.1.合理化建议确定原则
5.1.1立足于本部门员工岗位，提出与本职工作相关、或有一定联系的、有具体的改进措施。
5.1.2本岗位要求必须履行的'职责不宜作合理化建议处理。
5.1.3公司已经明确规定了的信息传递、问题解决流程和实施办法等，按规定程序进行解决，不宜作为合理化建议处理，应当作是意见反馈。
5.1.4由员工抓紧时间而正常提高产量的不属于合理化建议范畴。
5.1.5合理化建议分为安全、质量、成本、响应、组织发展五类，具体包括：
5.5.5.1改善安全、保卫及工作环境;
5.1.5.2产品质量和工程质量的提高，产品结构的改进(不含新产品开发)，成本的降低;
5.1.5.3更有效地利用和节约能源、原辅材料，降低生产成本和各种消耗：
5.1.5.4制造工艺和试验、检验方法和产品包装的改进;
5.1.5.5制造设备、工艺装备、仪器的改进;
5.1.5.6简化工作程序，根除无用或无效的重复工作;
5.1.5.7在管理组织、制度、机构等方面提出改革办法或改进方案，对提高工作效率和企业的应变能力。
酒店管理合理化建议篇三
酒店的兴衰发展与自已息息相关。在酒店发展日趋成熟的今天，酒店竞争愈演愈激烈。我们都应以主人翁的意识参与到酒店的管理中，为酒店的发展献计献策。以下是我对酒店提出的几点建议以供领导参考。
一、对管理人员的培训
“培训是最好的福利”。培训是使酒店适应不断发展变化的市场需求，提高管理人员综合素质，提高企业竞争力的有效途径。管理人员是酒店的核心力量，随着酒店的发展对管理人员的要求越来越高，多样化的人才是企业所必须的。通过培训可以使管理人员不断成长，不断超越自我发展。在一成不变的固定环境下，人的视野越来越狭窄，酒店可选拔一批人员出外学习，这样可以产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发大家的工作热情。
二、情感激励与精神鼓励
只有满意的员工，才有满意的顾客。酒店应成为“员工之家”，对员工进行感情投入，让员工时刻感受到家的温馨。所以酒店要时刻关心员工的工作和生活，随时帮助员工解决各方面的困难，使员工明白他们对于所在的部门和整个酒店的成功起着至关重要的作用。要让员工在工作中开心快乐，就必须寻找他们精神上的家园。有时给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。所以，我们应充分地掌握员工心理，在员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。
三、加强沟通参与
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。可以不定期举办员工座谈会，关心员工，善于听取员工的意见和建议，才能集思广益。沟通参与要从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华舞台。要充分发挥总经理信箱的作用，而不仅仅是一个摆设，缩短员工与管理者间的距离，使员工敢于讲真话，充分发挥员工的能动性，为酒店发展获得强大的原动力。
四、真正做到微笑服务
怎样真正做到“顾客至上”，能主动为客户创造“宾至如归”的温馨氛围和一流的服务。微笑给人一种亲切、和蔼、礼貌的感觉，加上适当的敬语，会使客人感到宽慰。虽然每个部部门要求员工面带微笑服务，但实际收效却不大，原因之一就是这是要求员工这样做的。应该下功夫让员工懂得，笑要自然，因为客人是“上帝”;笑要甜美，因为客人是“财神”;笑还要亲切，因为客人是嘉宾的道理。只有这样，“微笑+舒适=一流的服务”才有望得以立见成效的实践，使每一位走进桃李园的顾客都流连忘返，愿当回头客。
五、制作酒店自己的店报
为了更好的体现酒店独特的企业文化，丰富员工业余文化生活，提高员工文化素质，我们酒店可以每半月办一份自己的店报。让酒店员工积极参与进来，号召广大员工积极投稿，广泛地征求员工的意见，对于采用的稿件和好的建议给予奖励。这样可以更好地反映酒店风貌、文化及先进事迹，充分调动员工的积极性、主观能动性和革新创造性，为酒店不断增光添彩，更好地对外宣传酒店形象。
酒店合理化建议
作为酒店酒店加固的合理化建议的一员酒店加固的合理化建议，酒店酒店加固的合理化建议的兴衰发展与自已息息相关。在酒店发展日趋成熟的今天，酒店竞争愈演愈激烈。酒店加固的合理化建议我们都应以主人翁的意识参与到酒店的管理中，为酒店的发展献计献策。以下是我对酒店提出的几点建议以供领导参考。
一、对管理人员的培训
“培训是最好的福利”。培训是使酒店适应不断发展变化的市场需求，提高管理人员综合素质，提高企业竞争力的有效途径。管理人员是酒店的核心力量，随着酒店的发展对管理人员的要求越来越高，多样化的人才是企业所必须的。通过培训可以使管理人员不断成长，不断超越自我发展。在一成不变的固定环境下，人的视野越来越狭窄，酒店可选拔一批人员出外学习，这样可以产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发大家的工作热情。
二、情感激励与精神鼓励
只有满意的员工，才有满意的顾客。酒店应成为“员工之家”，对员工进行感情投入，让员工时刻感受到家的温馨。所以酒店要时刻关心员工的工作和生活，随时帮助员工解决各方面的困难，使员工明白他们对于所在的部门和整个酒店的成功起着至关重要的作用。要让员工在工作中开心快乐，就必须寻找他们精神上的家园。有时给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。所以，我们应充分地掌握员工心理，在员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。
三、加强沟通参与
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。可以不定期举办员工座谈会，关心员工，善于听取员工的意见和建议，才能集思广益。沟通参与要从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华舞台。要充分发挥总经理信箱的作用，而不仅仅是一个摆设，缩短员工与管理者间的距离，使员工敢于讲真话，充分发挥员工的能动性，为酒店发展获得强大的原动力。
四、真正做到微笑服务
怎样真正做到“顾客至上”，能主动为客户创造“宾至如归”的温馨氛围和一流的服务。微笑给人一种亲切、和蔼、礼貌的感觉，加上适当的敬语，会使客人感到宽慰。虽然每个部部门要求员工面带微笑服务，但实际收效却不大，原因之一就是这是要求员工这样做的。应该下功夫让员工懂得，笑要自然，因为客人是“上帝”；笑要甜美，因为客人是“财神”；笑还要亲切，因为客人是嘉宾的道理。只有这样，“微笑+舒适=一流的服务”才有望得以立见成效的实践，使每一位走进桃李园的顾客都流连忘返，愿当回头客。
五、制作酒店自己的店报
为了更好的体现酒店独特的企业文化，丰富员工业余文化生活，提高员工文化素质，我们酒店可以每半月办一份自己的店报。让酒店员工积极参与进来，号召广大员工积极投稿，广泛地征求员工的意见，对于采用的稿件和好的建议给予奖励。这样可以更好地反映酒店风貌、文化及先进事迹，充分调动员工的积极性、主观能动性和革新创造性，为酒店不断增光添彩，更好地对外宣传酒店形象。
六、加强员工社会公德教育
酒店是社会中的一个单位，是社会文明的窗口，对酒店员工的基本要求就是要遵守社会公德，不遵守社会公德是不可能遵守职业道德的，因为酒店形象是由社会来确认的。酒店形象的形成是靠全体员工的辛勤劳动、热情服务并由这种服务造成的社会效益逐渐在人们心中树立起来的。因此，没有社会公德，就谈不上职业道德；没有职业道德，怎么能做好酒店的服务工作呢？全体员工要有以店为家的主人翁意识，在干好本职工作的同时，在头脑中时刻绷紧勤俭节约，反对浪费这根弦。所以要加强对员工这方面的培训，让员工从一点一滴做起。如，节约用水、用电，不在公共区域干墙壁上乱写乱画，爱护酒店公共财产等。
七、注重日常仪容仪表
仪表端正，衣冠整洁会给人以朝气蓬勃、热情好客、可以信赖的感觉，并使客人增强信任感。一个人的形象代表的不仅仅是自己，是代表了整个酒店。员工只要身着工装，无论上班前或下班后在酒店公共区域都该仪表端正，衣冠整洁，都必须按上班期间的着装标准严格要求自己。某些员工不注重小节，下班后身着工装在酒店不注重自我形象，这样会给客人留下不好的印象。
员工参与的层面是多方面的，员工参与满意度是一个多维结构。酒店的发展与成功离不开员工全方位的参与，酒店的决策、经营方略要想得到员工的支持离不开员工参与。爱我酒店，为酒店的发展贡献出自己的聪明才智。众人划桨开大船，桃李园这艘大船会在市场经济的大潮中越走越远
针对酒店的一些合理化建议
对酒店的合理化建议篇一
你们好，针对2月25日开会的内容，提出以下建议：
1、 人力资源工作的重要性：首先人力资源部受雇于企业，就要站在企业的立场维护企业的利益;但是也
要站在员工立场上尽量协调和缓和企业和劳动者之间的关系。人力资源部管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订合同、员工待遇直至员工离职这一整个过程中，都受到了劳动法律法规的约束，任何不当的操作行为，都可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良的影响，根据经验和处理过的劳动纠纷等，大都是因为薪酬管理不规范，人力管理不善，除了可能导致劳动争议受到处罚外，还会导致员工流失，失去人才，社会名声等损失。
2、 对任何一个企业而言，要做大做强，需要持续健康的发展，在经营中，要有法治的理念，做到1、战
略规划解决发展方向。2、组织结构明确职责体系。3、岗位说明解决职责分工。4、流程管理确保工作流向。5、目标体系解决努力一致性。6、绩效考核解决组织与个体利益关系。7、薪酬激励激发个体原动力。8、文化制度规范行为习惯。9、培养机制提升队伍能力。10、管控措施确保贯彻执行。
3、 健全的管理规定是酒店良性发展的必然。根据企业的实际发展需要和市场的竞争变化，制定的规章内
容和制定的程序等依法律法规的原则，围绕合法性、可操作性，有助于酒店的可持续发展方向来制定，法制观念淡薄，从短期来说，降低了劳动成本，但是随着企业发展的长久，弊端也会逐步的显露出来，制约企业发展，不利于酒店的经营管理。也会增加一些不必要的阻力和管理成本。
4、 《劳动合同》完善。随着劳动法的不断完善，员工的法律意识增强，企业不与员工签订劳动合同的不
规范，不按照法律程序解除劳动合同，不缴纳保险等等。会将企业致于违反法律风险的边缘。虽然在我国，不与职工签署《劳动合同》的公司比比皆是，但其实，签订劳动合同，对企业也是保护，只要用工存在，不管签不签合同，也存在事实劳动关系，如果发生劳动争议纠纷，在没有签订劳动合同的情况下，企业丧失了通过签订劳动合同企业保护利益。在处理这些纠纷时，往往很被动。同时，与员工签订劳动合同，也体现我酒店管理的规范。
5、 建立长期而有效的激励机制，吸纳、留住人才。经营企业也是经营人心，应以人为本，人性化管理，
酒店行业大部分都是年轻人，80-90后居多，通过制定富有竞争力的薪酬和激励措施激发员工的积极性，让员工与企业共同发展。筹备期的酒店刚开始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他们的管理，本土专业的酒店管理人才都流向一些发达城市，目前的来宾市场，管理本土化是趋势，本土的酒店业人才有自身的优势，熟悉本地市场，本土文化，能够很好地融入当地，把握市场动向，风俗习惯。应建立合理有效的激励机制，充分利用当地人才的优势。
6、 丰富员工的福利机制及酒店企业文化。工资高就能留住人才，吸引人才的理念不是绝对的;
高薪确实很重要，但不是绝对的。根据多年做人力资源的经验，真正的人才选择一个企业主要有以下几个因素：公司氛围及施展平台、薪水是否与职位相匹配、是否有晋升的机制、培训及学习、企业是否有向上的发展前景等，高薪可以诱使员工留下一段时间, 如果没有一个能使人很好发挥的平台，一个好的工作环境、氛围，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是对每个人都很重要，每个人的要求是不一样的，每个人想要体现自己价值的方式也是不一样的，比如说有人就喜欢升职，有人更看重培训学习机会，空间发展，有些人需要的是施展才华的机会、老板的尊重等等。。。。一般不同的年纪对薪资的要求也不同，比如20-24岁更看重福利待遇，这群人多属80、90后没有经济家庭的负担，高薪并不是很吸引他们，比如酒店能每月个举办生日会，员工运动会，组织一些户外活动，能拓宽他们的视野，认识到更多的同龄人交到朋友等等这些福利比高薪更吸引他们。25-34岁，则更看重是职业发展的空间和机会，34-44岁则有家庭经济负担压力，所谓：“上有老，下有小”则更看重的是工资。而且从服务年限来看，入职2年之内更看重的是职业发展机会，2-5年的则更看重的福利待遇。高薪给企业留住人才提供主要物质条件，但其他必备的辅助条件,如吃、住、工作环境等也是不可以忽视!高薪，只是人类最基本的需要，其次还需要给员工明确的发展前景，形成员工认同的企业文化、让人感觉到随着企业发展个人也有更大发展，只有好的企业文化和管理机制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心!让员工感到自己在企业里“有奔头、有价值“，愿意在企业长期干下去。企业文化氛围也是许多高级人才所看重的!对于能拿到高薪的阶层来说，薪资已经只是一个代表，社会认同感和自我价值的实现是追求的重要目标，所以高薪不一定能留住人才。
酒店的工资只要稍微高出同行酒店或者来宾市场，但是员工享受的福利待遇要齐全。比如，A和B两个酒店每月对员工的工资待遇支出都为1000元，但是他们的员工的满意度却不同。A酒店的决策者认为，只要每月一次性为员工发放1000元的工资，这个数目在酒店行业里好象不低，没必要考虑员工的吃住，员工都现实，钱怎么花由员工自己去支配;B酒店则给员工的工资为700-800元/月，提供员工的住宿和就餐，若对不必要住宿的本地员工则每月补助100到200元。这样的话B酒店的员工的满意度要高于A酒店的员工。因为B 酒店考虑到了酒店员工基本上都是经济不太宽裕的一个群体，若让他们各自解决吃住的生活问题，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店统一提供宿舍和就餐，由于是集体宿舍和吃“大锅饭”，其人均成本并不高，虽然工资低一点，但是员工会乐意接受。这对酒店和员工双方都是互惠的。
发展比较成熟的酒店，他们会有更多的方式去照顾员工的生活利益，比如每月给员工发放一块香皂和一小袋洗衣粉，这会让员工感到更温馨，说得不好听点，酒店员工都是女性居多，给她们点小小的好处不是很好吗?实际上因为集体采购，一袋洗衣粉和一块香皂的成本就在5块钱左右。有的酒店在宿舍内还为员工准备好了电视机和其他必要的设施，这都是一次性投入。只要进行有效管理，这些投入不会流失。投资不多，则更多体现了酒店的人性化管理，员工会觉得酒店对他们重视。而有的酒店能为员工配置阅览室、
卡拉OK厅、体育活动室等场所。这有助于丰富员工的生活，使员工的身心得到放松。加强对员工的关怀不仅仅体现在对其员工本身，还要考虑其伴侣、亲人的关怀;而不只是在酒店组织员工搞文娱活动、为员工庆祝生日，这些也很重要。只有快乐的员工，才有满意的客人。
总而言之，一个良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志，企业文化能充分体现酒店的个性和特色，不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和凝聚力，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
附：
7、 20xx年1月1日颁布实施的《劳动合同法》，做以下重点说明：
1) 用人单位一定要签订书面劳动合同，延迟签订，每个月需要多付一倍的工资，更严重的会导致无固定
期限劳动合同的签订：
用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，一旦订立无固定期限劳动合同，除法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
2) 劳动合同的合理签订，建议首次三年签订一签：
1、劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。2、如果企业选择一年一签或两年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳;选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做好嫁衣;选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
3) 未按照法定程序离职造成的直接损失，约定赔偿。
员工解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，应赔偿酒店因此而造成的全部经济损失;如经济损失无法计算的，应支付给酒店相当于其30日工资的赔偿金。
4) 依法约定试用期，如试用期不符合劳动合同的规定，用人单位会承担相应的处罚。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同
期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同以用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。
5) 新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。，建议
充分利用规章制度。
6) 依照法律制定内部的规章制度、完善公司规章制度。
7) 用人单位未依法发放劳动报酬，为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
8) 用人单位可以解除劳动合同分2种情况：第一种情况：1、因工受伤，无法胜任工作，2、经培训后仍
然不能胜任工作，3、无法履行合同，双方协商未果的。以上3点是需要须提前3o日通知劳动者，支付1个月经济补偿金后可以接触劳动合同。第二种情况：1在试用期不符合录用条件，2严重违反规章制度，严重工作失职，3欺骗酒店的行为，4被依法追究刑事责任。以上4点是不需要的提前通知劳动者，不需要支付经济补偿金，直接可以解除劳动合同。
9) 无固定期限劳动合同签订，连续签订2次无固定期限劳动合同以后，第三次就必须签订无固定期限的
劳动合同。
10) 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周的工作时间不超过40小时的工作制度。用人
单位应保证每周至少休息一日。依法享有带薪法定假，安排加班的支付分别不低于150%200%300%的工资报酬。
在依据国家法律法规的大框架内，根据企业的实际情况，结合来宾当地的市场，将员工和企业的利益紧密结合，促进员工与企业共同发展的基本原则，人力资源部需要制定和完善的管理制度和规定等等，大部分都已经发送给各位领导，希望领导批示!
以上建议，请领导查看!
谢谢!
对酒店的合理化建议篇二
作为酒店的一员，酒店的兴衰发展与自已息息相关。在酒店发展日趋成熟的今天，酒店竞争愈演愈激烈。我们都应以主人翁的意识参与到酒店的管理中，为酒店的发展献计献策。以下是我对酒店提出的几点建议以供领导参考。
一、对管理人员的培训
“培训是最好的福利”。培训是使酒店适应不断发展变化的市场需求，提高管理人员综合素质，提高企业竞争力的有效途径。管理人员是酒店的核心力量，随着酒店的发展对管理人员的要求越来越高，多样化的人才是企业所必须的。通过培训可以使管理人员不断成长，不断超越自我发展。在一成不变的固定环境下，人的视野越来越狭窄，酒店可选拔一批人员出外学习，这样可以产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发大家的工作热情。
二、情感激励与精神鼓励
只有满意的员工，才有满意的顾客。酒店应成为“员工之家”，对员工进行感情投入，让员工时刻感受到家的温馨。所以酒店要时刻关心员工的工作和生活，随时帮助员工解决各方面的困难，使员工明白他们对于所在的部门和整个酒店的成功起着至关重要的作用。要让员工在工作中开心快乐，就必须寻找他们精神上的`家园。有时给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。所以，我们应充分地掌握员工心理，在员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。
三、加强沟通参与
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。可以不定期举办员工座谈会，关心员工，善于听取员工的意见和建议，才能集思广益。沟通参与要从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华舞台。要充分发挥总经理信箱的作用，而不仅仅是一个摆设，缩短员工与管理者间的距离，使员工敢于讲真话，充分发挥员工的能动性，为酒店发展获得强大的原动力。
对酒店的合理化建议篇三
一、经营方面的建议
1、对新老客户进行登门拜访
利用拓展部人员，对酒店的老客户和各大公司进行登门拜访，实行“走出去、请进来”的营销策略。在拜访的过程中，跟各大公司签订就餐协议，给予一定的优惠政策。对一些有较高消费能力的个人赠送VIP卡。以此来扩大酒店的知名度和顾客群体的辐射范围。达到巩固客源的目的。
2、适时开办合时令的美食节
根据季节的变化和广大宾客的饿要求，在不同的季节开办各种美食节活动。比如：在春夏季节开办“清凉消暑菜系美食节”;在秋冬季节开办“滋养温补菜系美食节”。并就此进行大力度的宣传造势活动，以此达到招徕客人和迎合客人求新、求变的消费心态。
3、创造特色服务品牌
利用三楼现有的资源“电瓶车”做文章。在酒店里面吃饭要坐车目前只有我们酒楼才有。但是现在我们没有很好的利用这个优势。我建议将这个项目做大，做成本酒店的特色服务品牌。给电瓶车配备专门的司机，驾驶员身穿特制的、有鲜明特点的制服，开车不停的往来接送客人。以此吸引客人的眼球，为津菜城造势。
二、人员配备方面的建议
1、定岗定编，节约人员支出费用
由各部门上报自己部门的人员编制情况。根据上报的编制，酒店根据现在酒店的经营情况，适当压减10%~15%的人员编制。并就压减后的人员编制与用人部门签订《岗位用人协议》。
如果用人部门的人员超出了签订的《岗位用人协议》，那超出部分的人员工资将从原有人员的工资中支出，酒店不负责支出超出《岗位用人协议》以外的任何费用(如果是增加岗位而需要增加人员，需提前提出申请，总经理批准后执行)。如果用人部门没有用满《岗位用人协议》中所规定的人员编制，且没有出现大的、因为人员不够而产生工作失误，那空于编制人员费用的30%将返还到用人部门，作为该部门的员工活动经费，由该部门自由支配。(但费用支出后必须到财务报帐，财务部作为所有费用支出的监督部门)。这样，酒店将节约70%的空于人员的费用支出，而且有了相应活动经费，不再进行额外支出。
2、充分利用现有酒店正式人员，实行“低职高挂”政策
每个楼层只配备一名经理进行全面管理。这就需要各楼层去充分利用现有的主管、领班，使所有主管、领班切实的负起责来，保障各楼层经营工作的正常运行。这对她们的成长也有很大的好处。酒店每年至少节约十多万的人员费用支出。
三、团队建设方面的建议
1、增设“员工之家”
现正在筹备中的棋牌室、阅览室、吸烟室以外，根据场地的限制，还可增设一张乒乓球台或者桌球台。满足年轻人好动的心态。
2、适时举办团体活动
酒店可根据内部人员的具体情况，多举办一些团体活动。比如各种文体比赛活动。通过这些活动达到增强员工凝聚力和企业荣誉感的目的。
酒店安全生产合理化建议
建议实施合理化制度管制1，安全生产责任制度
2，安全生产投入保障制度
3，安全设施，设备管理和检修，维修制度
4，具有较大危险，危害因素的生产经营场所安全管理制度
5，消防安全管理制度
6，职业卫生管理制度
7，劳动防护用品发放和管理制度
8，安全生产逐级检查及事故隐患排查，整改制度
9，安全生产奖惩和责任追究制度
10，安全生产教育培训考核制度
11，特种作业人员管理制度
12，岗位标准化操作制度
13，安全生产会议管理制度
14，生产安全事故报告和调查处理制度
15，其它保障安全生产的规章制度
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